Доклад В.Г. Захаревича, ректора ЮФУ
В.Г. Захаревич, В.А. Обуховец
Проблемы инженерного обеспечения инновационных
преобразований в регионе
Стратегия социально-экономического развития Ростовской области до 2020 года в значительной степени базируется на внедрении инновационных подходов. Основной целью стратегии является формирование условий для обеспечения системного перехода экономики области на инновационный путь развития и устойчивого роста валового регионального продукта на основе совершенствования кадрового потенциала, коренной модернизации производственной технологической базы и широкого внедрения результатов. На реализацию программы инновационного развития область планирует в 2012-2015 годах направить из регионального бюджета 336 млн. рублей. В результате выполнения программы доля инновационно-активных предприятий в области в 2015 году должна достигнуть 11,8%, доля отгруженной инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции - 7,5%. Сегодня же можно констатировать [1], что, как правило, инновации внедряются только на единичных предприятиях. Так, на начало 2009г. в Ростовской области лишь 66 организаций из числа крупных и средних относились к категории инновационно-активных, осуществлявших технологические инновации, их удельный вес в общем числе обследованных организаций составил 8,7%.
Таким образом, руководством области поставлена очень серьезная задача. Одно из важнейших условий ее успешного решения – наличие мощного инженерного корпуса. И, несмотря на то, что наша область относится к числу регионов, богатых инженерными кадрами, а по количеству студентов - будущих инженеров область занимает четвертое место в России, следует признать, что сегодня вся страна, как никогда, нуждается в новой генерации специалистов с высшим образованием, способных решать существующие и возникающие задачи. Начатая модернизация процесса обучения в высшей школе призвана способствовать повышению качества подготовки специалистов и решению кадровых проблем.
Критериев качества образования можно назвать много, но для инженерных направлений в современных условиях России в первую очередь следует выделить способность молодых специалистов максимально быстро адаптироваться на рабочем месте, включаться в работу с хорошей отдачей. От чего это зависит? Таких факторов, как минимум, несколько.
Во-первых, это – трудоустройство по конкретной полученной в вузе специальности. Вообще, востребованность специалистов того или иного профиля – это серьезный индикатор правильно выбранной образовательной политики вуза. В последние два десятилетия в этой области происходили большие изменения. Так, в начале 90-х годов наблюдался огромный рост наименований вузовских специальностей. Хаотически развивавшийся рынок образовательных услуг диктовал увеличение количества родственных (подчас очень близких) специальностей в угоду спросу абитуриентов. В довольно специализированном вузе Таганрогском государственном радиотехническом университете (ныне - Технологический институт Южного федерального университета) количество специальностей достигало восьми десятков. Например, «классическая» специальность «радиотехника» распалась на 7 дочерних специальностей. Когда ТРТУ занялся прохождением процедуры международной эквивалентизации образовательных программ в международном аккредитационном агентстве по инженерии и технологиям (ABET, USA), выяснилось, например, что девять наших специальностей эквивалентны двум американским. После перехода на уровневую подготовку и введения нового классификатора направлений и специальностей для ТТИ их количество уменьшилось в 2,5 раза.
Эта специфика российского образования (в условиях отсутствия государственного распределения выпускников), безусловно, осложняла или даже делала невозможным точное «попадание в цель», т.е. соответствие наименования специальности выпускника и тематики его будущей работы. Выпускникам необходима серьезная помощь в поиске места будущей работы. Как и многие другие, наш вуз создал свой Центр планирования карьеры и профессиональной адаптации. В основу его работы были положены традиционные подходы: сбор заявок и предложений от предприятий, создание баз данных, консультации, ярмарки вакансий рабочих мест, ежегодный выпуск книги «Лучшие выпускники года» и т.п. Однако вскоре выявились и главные недостатки в работе. Контакты с предприятиями и представителями бизнеса носили характер, который лучше всего описывается известной поговоркой: «на охоту идти – собак кормить». Приглашения на работу за месяц до защиты дипломов многих не устраивали, лучшие выпускники с местом работы уже давно определились, оставшиеся не всегда удовлетворяли требованиям работодателей. Необходимо эту работу было поставить на планомерную основу.
Самые дальновидные руководители предприятий откликнулись на предложения вуза и занялись побором будущих сотрудников на 3-4 курсах. Студенты из числа отобранных кандидатов получают возможность проходить производственные практики на местах будущей работы, там же они берут темы курсовых и дипломных проектов. Предприятие выплачивает своим будущим сотрудникам дополнительные стипендии на основе заключенного трехстороннего договора.
Довольно эффективной оказалась схема организации трудоустройства выпускников, предложенная и реализованная в ТРТУ в 2006 г. Она была названа кластерной и базировалась на тесном взаимодействии работодателя, науки и образования. В отличие от существовавшей ранее системы взаимодействия и взаимодополнения образования и науки в централизованной государственной структуре, которая по существу являлась дуальной и работала под контролем государства и на государство. Государство при этом формировало заказ как на подготовку специалистов, так и на направления научных исследований, являясь одновременно держателем как интеллектуального, так и промышленного потенциала страны. Ослабление централизованного участия государства в подобном процессе поставило перед вузами и промышленностью необходимость усилить взаимный интерес и взаимодействие. Для вузов с высоким интеллектуальным потенциалом реализация такого взаимодействия стала возможной только через усиление научно-исследовательской и научно-прикладной деятельности в интересах промышленности. При этом вуз на основе своих прежних достижений в области своей профессиональной деятельности увеличивает объемы и направленность научных работ, делая науку не только дополняющей частью образовательной деятельности, но и равноправным участником работы вуза.
Для повышения эффективности и качества образовательных услуг, для перехода к «образованию через науку» в вузе была предложена система мер укрепления отношений между собственно университетом и рядом наиболее крупных его стратегических партнеров путем создания соответствующих кластеров. Вариантов подобных кластеров может быть много. Рассмотрим один из простейших и наиболее наглядных.
Традиционно сложившиеся отношения подразумевали простые двухсторонние договоры на выполнение НИР по заказам предприятия-партнера. В данном случае предприятие выступает в роли работодателя для научного сектора вуза.
Если предприятие крупное, растущее, инновационно-активное, то у него неизбежно возникает потребность в подборе молодых специалистов. В этом случае представители предприятия обращаются в вуз в поисках достойных выпускников, и теперь это же предприятие опять выступает в роли работодателя, но уже по отношению к молодым специалистам. В ТРТУ было решено объединить обе проблемы путем создания кластера «работодатель-наука-образование» (рис.1). Иными словами, студентов-старшекурсников (отобранных предприятием как будущих сотрудников) привлекают к выполнению НИР. Работая по теме научной работы, студент получает дополнительные знания, которые не входят в перечень обязательных дисциплин учебного плана, но в будущем существенно сократят затраты времени и усилий на адаптацию.
Рис.1
Реализация подобной кластерной схемы «образование через науку» позволяет использовать все достоинства, так называемого, проектного метода обучения [2] .
На рис.1 выделен научно-образовательный центр (НОЦ). Подобные структуры стали создаваться в ТРТУ (ТТИ), начиная с 2006 г. НОЦ создавались в ОКБ или НИИ, как подразделения, в которых современное оборудование использовалось по двойному назначению: во-первых, для выполнения НИР по заказам предприятий, а, во-вторых, для проведения образовательного процесса. Это позволило вузу более рационально использовать имеющиеся финансовые ресурсы, в ряде случаев привлекать оборудование работодателей и предоставляло возможность проведения занятий с применением современных дорогостоящих приборов. По мере совершенствования этой работы происходило укрупнение некоторых НОЦ. Так, например, произошло с НОЦ «Нанотехнологии». А одно из предприятий из числа стратегических партнеров вуза - НКБ ВС за собственные средства создало в стенах вуза НОЦ системных технологий проектирования. В НОЦ СТП параллельно выполняются реальные заказы и проводятся занятия для старшекурсников и магистрантов. При этом в полной мере реализуются принципы проектного метода обучения, когда студенты заняты «сквозным» проектированием сложнейших радиоэлектронных систем от этапов анализа технического задания до завершающих этапов разработки микросхем или печатных плат. Вместе с этим сотрудники НОЦ СТП не только проводят занятия со студентами, но и разрабатывают учебно-методические пособия для них.
Сегодня общепринятой считается практика приема на работу нового сотрудника по результатам проведения собеседования или тестирования. Как правило, грамотно организованное современное тестирование предусматривает оценку его компетенций как социально-личностных, общекультурных, так и профессиональных. По этой причине для достижения положительного результата соискатель должен обладать теми компетенциями, которые для данной конкретной работы представляются наиболее важными. Государственные образовательные стандарты содержат перечень только общих требований к результатам освоения образовательных программ. Необходимо обратить внимание на то, что каждое из перечисленных в ГОС требование (компетенция) формируется не при изучении отдельной какой-то дисциплины, а они должны быть заложены в процесс изучения каждой из них. Схематически это показано на рис.2.
Рис.2
Формирование перечня компетенций по конкретным ООП, учебным курсам и дисциплинам – прерогатива вуза. Создание универсального перечня компетенций, который бы удовлетворял требованиям любого работодателя из данной отрасли, является, по всей видимости, задачей невыполнимой. Работу по составлению перечня компетенций не допустимо возлагать исключительно на преподавателей кафедр. Необходима помощь заинтересованных работодателей. Привлечь их к этой работе – задача не простая. В этом случае приходится полагаться на тех работодателей, которых с вузом связывают наиболее прочные и долговременные связи, на предприятия, работающие по самым современным технологиям, то есть тем, кого мы относим к категории стратегических партнеров. Приходится рассылать десятки писем с просьбами сформулировать наиболее актуальные с точки зрения данного работодателя компетенции молодого специалиста. Не все предприятия активно включаются в этот процесс, но те из них, которые подошли к решению проблемы заинтересованно, оказывают вузу неоценимую услугу. На слайдах в качестве примера приведены фрагменты «Требований к специалистам…», подготовленные директором – главным конструктором одного из КБ. В этом документе проанализированы тенденции развития отрасли, перечислены применяемые современные технологии и факторы, влияющие на востребованность выпускников; приведены перечни компетенций, которыми должны обладать молодые специалисты нескольких направлений подготовки. С точки зрения потребностей отрасли, которую представляет КБ, приведены желаемые междисциплинарные связи и интегрированные специальности. Последнее представляет особый интерес, поскольку федеральным университетам предоставлено право разрабатывать собственные стандарты высшего профессионального образования. Здесь есть, о чем задуматься: ведь 10 самых востребованных в 2010 году профессий в мире еще 5 – 6 лет назад не существовали. Может быть, этот подход поможет решить одну из существующих сегодня проблем связанную с диспропорциями на рынке труда, обусловленными несоответствием системы профобразования запросам рынка труда [3].
Вопрос о включении требований отдельных работодателей в перечень компетенций образовательной программы, по которой будут обучаться все студенты, - вопрос не простой. Нужны ли каждому выпускнику все компетенции, предлагаемые конкретным работодателем, или их должны осваивать только те студенты, которые будут работать на данном предприятии, - этот вопрос решает вуз. С этим же вопросом тесно связана организация так называемого асинхронного обучения по индивидуальным образовательным траекториям. Студент самостоятельно (но с помощью тьютора) составляет свой личный учебный план. Для приобретения компетенций по требованию работодателя могут быть выбраны разные пути. Это может быть прослушивание курса на соседней кафедре, соседнем факультете. Если стать сотрудниками данного предприятия планируют сразу несколько человек, для них по договоренности с работодателем может быть организован отдельный курс. Вести его могут как преподаватели вуза, так и специалисты предприятия - работодателя, или приглашенные со стороны специалисты высокой квалификации. Именно такими схемами «доучивания» наших выпускников пользуется в течение нескольких лет ООО CBOSS – московская компания, работающая в сфере телекоммуникаций. Опыт дал положительные результаты, положительные настолько, что компания создала в Таганроге успешно работающее дочернее предприятие, число сотрудников которого приближается к 100 чел., причем все они – наши выпускники. Такой вот пример рекрутинга компаний, в котором активное участие принял наш вуз.
Говоря о помощи выпускникам в трудоустройстве, об индивидуализации их подготовки по запросам работодателей, наивно думать, что приехавшие в вуз на 1-2 дня сотрудники кадровых служб работодателя успеют во всем разобраться, организовать работу по индивидуальной подготовке «своих» выпускников и оказать им соответствующую помощь. Вряд ли удастся для каждого работодателя тщательно организовать эту работу и сопровождение выпускников силами преподавателей кафедр. Нужна та самая взаимная заинтересованность, о которой постоянно идет речь, когда обсуждаются проблемы взаимодействия между работодателем и вузом.
В ТРТУ (а теперь - в ТТИ) разработано Положение о представительстве предприятия в вузе. Его суть состоит в том, что по взаимной договоренности в вузе учреждается должность представителя данного конкретного предприятия, оно же оплачивает его работу. Удобнее всего в качестве такого представителя назначить одного из сотрудников вуза, который (по совместительству) выполняет функции представителя в ТТИ. В соответствии с требованиями, сформулированными предприятием, он подбирает (из числа старшекурсников) студентов, изъявивших желание работать на предприятии. С этого момента и до окончания университета представитель является куратором дальнейшей подготовки специалиста. По согласованию с предприятием он помогает студенту (студентам) составить индивидуальные планы обучения на старших курсах. Эти планы могут включать в себя дополнительные дисциплины, знание которых необходимо выпускнику для дальнейшей работы. Их изучение может проводиться либо в вузе, либо на предприятии под руководством опытных специалистов, либо (при необходимости) в другом вузе – партнере в России или за рубежом. Для выполнения этой задачи вуз привлекает наиболее квалифицированных специалистов из числа профессорско-преподавательского состава любого из своих подразделений вне зависимости от того, на каком факультете обучается студент (по принципу создания временных творческих коллективов). Такой подход, кроме того, позволяет максимально эффективно использовать время, отведенное в учебных планах на производственную и преддипломную практики, выполнение дипломного проекта непосредственно на предприятии или в вузе по заданиям предприятия. Вместе с тем, как показывает опыт, существенно сокращается время на адаптацию молодого специалиста на рабочем месте и повышается эффективность его работы. Подобные представительства, безусловно, создают далеко не все предприятия, желающие заполучить наших выпускников. Тем не менее, с рядом наших стратегических партнеров уже накоплен интересный положительный опыт взаимовыгодной работы.
Рассмотренные проблемы совершенствования подготовки специалистов, организации помощи в их трудоустройстве, укрепление и повышение эффективности контактов с работодателями будут «способствовать повышению статуса инженера, престижа инженерного труда, заинтересованности инженерно-технических работников, руководителей среднего и высшего звена в модернизации производства, росте конкурентоспособности, эффективном функционировании инновационной системы» [3].
Литература
1.Решение коллегии Администрации Ростовской области № 48 от 20.08.09. http://www.donland.ru
2. Обуховец В.А. Построить университет нового поколения. «Поиск», № 32-33 (898-899), 18.08.2006 г.
3. Стратегия социально-экономического развития Ростовской области до 2020 года.